Sherin and Lodgen

Avoiding the At Will Employment Doctrine: Three Practical Strategies for Massachusetts Employees and Their Lawyers

Tahdonvaraisen työsuhteen doktriini syntyi teollisen vallankumouksen aikana vaihtoehtona sille, mikä oli ollut herra-palvelija-suhteen keskinäisiä velvoitteita. At will -opin mukaan näitä velvoitteita, erityisesti kestoa koskevia velvoitteita, ei enää sovelleta. Kun isännän ja palvelijan välisessä oikeudessa, jos osapuolet eivät sopineet työsuhteen kestosta, työsuhteen oletettiin oikeudellisesti olevan esimerkiksi vuoden pituinen, tahdonvaltaisen opin mukaan työsuhde voidaan päättää milloin tahansa mistä tahansa syystä, kunhan syy ei ole lainvastainen. Ilman lakisääteistä puuttumista työntekijöiden puolesta, kuten Euroopan unionissa on tapahtunut, tai järjestäytyneen ammattiyhdistysliikkeen elpymistä, joka saattaa olla tulossa, tahdonvaltaisuusoppi on tosiasia useimmille työntekijöille Yhdysvalloissa.

Välttääkseen tahdonvaltaisuusopin vaikutuksen, työntekijän on osoitettava, että oppi ei ole sovellettavissa, että sitä ei ole käytännöllistä soveltaa tai että työnantajan motiivi oli lainvastainen. Tässä artikkelissa tarkastellaan kolmea strategiaa, joiden avulla voidaan välttää doktriinin vaikutus: (1) hankkimalla ja panemalla täytäntöön lupauksia, (2) voittamalla ”muistiosodan” ja/tai (3) tekemällä valituksia sisäisesti ja ulkoisesti.

I. Lupausten saaminen ja täytäntöönpano

Tavoite: Luoda työsuhde, jota ei voi irtisanoa halutessaan.

Kuten muissakin sopimuksissa, myös työsopimusten ehdoista voidaan neuvotella ja niitä voidaan muuttaa. Näin ollen riippumatta siitä, onko työntekijä allekirjoittanut tahdonvaltaisen aseman tunnustamisen vai ei, erilainen suhde tai lisälupaukset voidaan todistaa ja/tai panna täytäntöön eri teorioiden, kuten sopimuksen, implisiittisen sopimuksen, kolmannen osapuolen edunsaajasopimuksen, promissory estoppelin, petoksen yhteydessä tapahtuvan petoksen ja huolimattoman tai syyttömän harhaanjohtamisen perusteella. Huomaa, että henkisen kärsimyksen aiheuttamat vahingonkorvaukset voivat olla saatavissa vahingonkorvausvaatimusten nojalla.

Käytäntöohjeita: Neuvottele kohtuullisista ehdoista.

Työntekijä, joka harkitsee uuden työpaikan vastaanottamista tai uuden tehtävän vastaanottamista nykyisen työnantajan palveluksessa, voi haluta keskustella uuden esimiehen kanssa sen tehtävän odotetusta kestosta, johon työntekijä palkataan, menettelystä, jota noudatetaan, jos ennenaikainen irtisanominen tai lomauttaminen on suunnitteilla, tällaisissa olosuhteissa annettavasta irtisanomisilmoituksesta ja siitä, kuinka paljon työntekijä on luottanut näihin lupauksiin. Tarvittaessa työntekijä voi vedota näihin lupauksiin muun muassa työsuhteen jatkamisen tai erorahojen saamisen tueksi. On huomattava, että neuvoteltujen ehtojen on oltava kohtuullisia, sillä tuomioistuimet ovat haluttomia panemaan täytäntöön ”elinikäisiä” työsopimuksia.

Esimerkki: Neuvottele kaksivuotisesta sopimuksesta.

Haastattelussaan ABC-yhtiön ohjelmistosuunnittelijan työpaikkaa varten Mike kysyy ohjelmistosuunnittelupäällikkö Sue:lta sen projektin odotettavissa olevasta kestosta, johon häntä ollaan palkkaamassa. Suen vastaus on kaksi vuotta. Mike kertoo Suen kanssa traumaattisesta kokemuksestaan, kun hänet irtisanottiin yllättäen työstä, ja hän kertoo Suelle, ettei hän haluaisi, että niin tapahtuisi uudelleen. Sue vakuuttaa Mikelle, että vaikka projekti valmistuisi etuajassa, yritys ei irtisanoisi projektiryhmää ilman riittävää irtisanomisaikaa. Miken lisäkysymysten jälkeen Sue kertoo Mikelle myös, että yrityksellä on käytännöt, jotka koskevat tavoitteita, varoituksia ja suorituksen parantamissuunnitelmia.

Mike saa kirjallisen tarjouskirjeen, jossa todetaan, että työsuhde on vapaasta tahdosta. Mike allekirjoittaa ja palauttaa sen. Hän kuitenkin myös lähettää Sue:lle sähköpostiviestin siitä, kuinka tärkeää heidän keskustelunsa oli hänelle siinä, että hän päätti liittyä ABC-yhtiöön sen sijaan, että olisi jatkanut muita vaihtoehtoja, joita hän oli harkinnut. Sue vastaa ja toivottaa Miken tervetulleeksi tiimiin.

Vähemmän kuin kuukautta myöhemmin Sue haluaa erottaa Miken, koska tämän taidot eivät vastaa hänen odotuksiaan. Mike muistuttaa Suea tämän hänelle antamista lupauksista ja pyytää suorituskykytavoitteita, suorituskyvyn parantamissuunnitelmaa tai 23 kuukauden erorahaa täydellisine etuuksineen ja rahaa henkisestä kärsimyksestä. Mike kertoo, että tämä tilanne herättää hänessä uudelleen aiemman irtisanomisen aiheuttaman trauman ja hän harkitsee itsemurhaa.

Esimerkki: Neuvottele paluusta aiempaan työtehtävään.

Suorituskyvyn parantamissuunnitelma onnistui, ja ohjelmistosuunnittelija Mike on ollut ABC-yrityksessä kaksi menestyksekästä vuotta. Alkuperäinen projekti on saatu päätökseen, ja Suen tiimi aloittaa uuden kaksivuotisen projektin. Sue pyytää Mikea siirtymään myynnin tukiosastolle. Sue:lle lähettämässään sähköpostiviestissä Mike suostuu siirtoon sillä perusteella, että hän on tervetullut takaisin ohjelmistosuunnitteluun, jos asiat eivät suju myynnissä. Sue ei vastaa. Siirto tapahtuu.

Miken taidot eivät todellakaan sovi myyntitukeen. Hän haluaa siirron takaisin ohjelmistosuunnitteluun tai kahden vuoden erorahan täydine etuuksineen ja rahaa henkisestä kärsimyksestä.

II. Voittaminen muistisodassa

Tavoite: Estä irtisanominen ja irtisanomiskorvauksen saaminen.

Laki vaatii irtisanomiselle perustellun syyn tai ei, mutta liiketaloudelliset syyt vaativat – vaihtuvuus on kallista. Siksi, vaikka työntekijän työsuhde olisi vapaasta tahdosta, työntekijän irtisanominen

ilman syytä tai hyvää syytä on epäkäytännöllistä. Useimmat johtajat yrittävät perustella kielteisiä työsuhdepäätöksiä. Tämä tehdään usein ”täyttämällä kansio” varoituksilla ja huonoilla suoritusarvioinneilla – käytäntö, joka antaa työntekijöille ja heidän asianajajilleen lukuisia tilaisuuksia vastata. Onnistuessaan ”muistiosota” hidastaa irtisanomisprosessia, mahdollisesti jopa pysäyttää sen, ja/tai johtaa siihen, että työntekijälle tarjotaan eropakettia.

Käytäntöohjeita: Osoita, ettei irtisanomiseen ole perusteltua syytä.

Voidakseen voittaa muistiosodan työntekijän tulisi kirjoittaa valamiehistöä ja yrityksen asianajajaa varten. Työntekijän muistioiden tulisi osoittaa lyhyesti, johdonmukaisesti ja kohteliaasti, että häntä vastaan esitetyt syytökset ovat vääriä, epäoikeudenmukaisia ja/tai muuten epäluotettavia. Työntekijän tulisi myös toistuvasti tarjoutua tekemään kaiken tarvittavan tilanteen korjaamiseksi ja työnantajan miellyttämiseksi. Huomaa, että vaikka tämä strategia on usein tehokas, se voi viedä veronsa työntekijän mielenterveydeltä – sillä se ei ole eri asia kuin eläminen emotionaalisella sota-alueella.

Esimerkki: Osoita, että väite on väärä.

Mike siirretään takaisin ohjelmistosuunnitteluun, mutta kuukauden kuluessa Sue antaa hänelle kirjallisen varoituksen, koska hän ei ole noudattanut projektin määräaikaa. Mike vastaa siihen omalla muistutuksellaan. Siinä hän sanoo:

”Olin surullinen saadessani varoituksen, (1) koska luulin, että ymmärsit määräajan pidentämisen tarpeen ja olit suostunut siihen, ja (2) koska olen sitoutunut tekemään kaikkeni osoittaakseni, että olen arvokas tiimisi jäsen.”

Mitä tulee siihen, mitä luulen väärinymmärryksen olleen, muistan, että olimme keskustelleet siitä, että tarvitsemani tiedot määräajassa pysymiseksi olivat minusta riippumattomista syistä saatavillani vasta määräajan jälkeen. Tämän vuoksi en uskonut, että odotitte minulta vielä mitään alkuperäiseen määräaikaan mennessä.

Mitä tulee siihen, miten osoitan teille arvoni, mietin, olisiko meidän mahdollista tavata joka toinen viikko tai jopa viikoittain, jotta voisimme varmistua siitä, että olen tavoitteideni ja odotustenne tasalla. Kiitos harkinnastanne.”

Esimerkki: Näytä, että syytökset ovat epäoikeudenmukaisia.

Mike saa toisen kirjallisen varoituksen; tällä kertaa siitä, että hän ei ole onnistunut saavuttamaan jotakin, mitä ei voi tehdä. Jälleen hän vastaa:

”Olen jälleen surullinen saadessani toisen varoituksen. Olisin hyvin kiitollinen tilaisuudesta käydä kanssanne läpi tavoitteeni varmistaakseni, että ne ovat realistisia, ja varmistaakseni, että ymmärrän, mitä teidän mielestänne voin tehdä saavuttaakseni ne.”

Olette pyytäneet minua hyppäämään kuun yli. Ymmärrän, että tämä on tärkeä tavoite, mutta en ole varma, miten hyppääminen kuun yli onnistuu, varsinkin kun saavutan muut tavoitteet, joiden perusteella minua arvioidaan. Ehkä voisimme aloittaa pyytämäni viikoittaiset kokoukset? Olisin jälleen kerran kiitollinen opastuksestanne.”

III. VALITUSTEN TEKEMINEN

Tavoite: Vastatoimien ehkäiseminen ja asema irtisanomista/oikeudenkäyntiä varten.

Kun työntekijä tekee sisäisen tai ulkoisen valituksen, erityisesti laittomasta syrjinnästä tai muusta laittomasta toiminnasta, työnantaja on tietoinen siitä, että kaikki myöhemmät epäsuotuisat toimet saatetaan katsoa vastatoimiksi. Joillakin työntekijöillä valituksen tekeminen lisää työpaikan varmuutta, toisilla se nopeuttaa sen päättymistä, tosin toivottavasti paremman erorahapaketin tai vahvemman oikeudenkäynnin myötä.

Käytäntöohjeita:

Massachusettsin oikeuskäytäntöä lainatakseni, huono johtaminen, epäystävällinen johtaminen ja jopa epäoikeudenmukainen johtaminen eivät välttämättä ole lainvastaista johtamista. Jotta se olisi lainvastaista, sen on oltava lainvastaista menetelmältään tai motiiviltaan. Valituksia tehdessään työntekijän on yksilöitävä tiedossaan olevat tai epäillyt lainvastaiset menetelmät ja motiivit. Huomaa, että esimiehet, joille ilmoitetaan tällaisista valituksista, voivat joutua henkilökohtaiseen vastuuseen kostotoimista ja menettää heille muutoin kuuluvat ehdolliset erioikeudet.

Esimerkki: Sisäinen valitus syrjinnästä.

Kolmannen varoituksen saatuaan Mike tekee valituksen yrityksen EEO-vastaavalle Ruthille ja toimittaa kopiot sekä Sue:lle että ohjelmistotekniikan henkilöstöhallinnon edustajalle Ronille. Valituksessaan hän toteaa:

”Minun on valitettavasti todettava, että pelkään, että tässä on kyse iästäni. Sue pyysi minua siirtymään myynnin tukitehtäviin ja palkkasi sitten puolet minua vanhemman miehen. Sen jälkeen kun Sue joutui ottamaan minut takaisin tiimiinsä, hän on kohdellut minua eri tavalla kuin muita tiimin jäseniä – myös kyseistä nuorta miestä. Minulla on korkeampi vaatimustaso, ja minulta odotetaan enemmän. Toivon vilpittömästi, että tämä asia voidaan ratkaista, sillä haluaisin kovasti olla menestyvä ja arvostettu tiimin jäsen.”

Esimerkki: Ulkoinen valitus syrjinnästä.

Sisäisen valituksen tekemisen jälkeen Mike saa huonon suoritusarvostelun ja hänet laitetaan kolmen kuukauden suoritusparannussuunnitelmaan. Hän tekee syrjintäkanteen Massachusettsin syrjinnänvastaiselle toimikunnalle ja nimeää vastaajiksi ABC-yhtiön, Suen, Ruthin ja Ronin. Siinä hän toteaa:

”Olen syntynyt 17. huhtikuuta 1955. Olen työskennellyt ABC-yhtiössä lähes kolme vuotta.

Työsuhteeni alkamisesta lähtien minuun on kohdistettu ennakkoluuloja ikäiseni (nyt 50-vuotias) henkilön kyvyistä oppia uusia taitoja, ja minua on rangaistu siitä, että olen halunnut tulla kohdelluksi kuten muutkin minua nuoremmat. Esimerkiksi kuukauden sisällä palkkaamisestani Sue halusi erottaa minut sen sijaan, että olisi antanut minulle nuoremmille ihmisille annettuja koulutusmahdollisuuksia ja ”totutteluaikaa”. Valitin asiasta, ja minulle annettiin tämä aika ja tilaisuus, ja onnistuin siinä, kuten arvioinnit, palkankorotukset ja bonukset osoittavat.

Siitä huolimatta Sue siirsi minut ensimmäisellä mahdollisella kerralla toiselle osastolle, joka ei sopinut taustalleni ja koulutukselleni, jotta hän voisi korvata minut henkilöllä, joka oli puolet minua nuorempi. Tämän jälkeen hänen oli jälleen pakko saada minut tiimiinsä, mutta tällä kertaa hän ei antanut minulle mahdollisuutta menestyä eikä häneltä vaadittu sitä.

Pikemminkin minua pidettiin korkeampina vaatimuksina ja minuun kohdistettiin korkeampia vaatimuksia, ja pyyntöni oikeudenmukaisesta kohtelusta jäivät täyttämättä. Tein sisäisen valituksen ja pyysin apua EEO-vastaavalta (Ruth) ja henkilöstöhallinnon edustajaltani (Ron), mutta jouduin kärsimään edelleen syrjinnästä ja kostotoimista, muun muassa huonosta arvostelusta ja kolmen kuukauden suorituskyvyn parantamissuunnitelmasta. Mitään ei tehty suojellakseni minua, ja työpaikkani on nyt vaarassa.

Minä saatan saada potkut kolmen kuukauden kuluttua, jos mitään ei tehdä sen varmistamiseksi, että minua kohdellaan oikeudenmukaisesti lain mukaan. Pyydän komissiota auttamaan minua mahdollisimman pian. Jos menetän työni, en tiedä, mitä teen. Minulla ei ole muuta tulonlähdettä.”

IV. YHTEENVETO

Monet tutkijat ovat huomauttaneet, että at will -työsuhdeopin oikeudellinen perusta on parhaimmillaankin epäilyttävä. Se on kuitenkin omaksuttu Yhdysvalloissa niin laajalti, että näyttää epätodennäköiseltä, että sitä kumottaisiin oikeudellisesti, ainakaan suoralla hyökkäyksellä. Pikemminkin hyökkäykset todennäköisesti onnistuvat:

1. Sopimukselliset, sopimuksen kaltaiset ja muut lupaukset – työnantajien velvoittaminen noudattamaan lupauksia, joita ne antavat työntekijöille haastatteluissa, sähköposteissa, käsikirjoissa ja muualla;
2. Käytännöllinen – työnantajien velvoittaminen noudattamaan ”työlainsäädäntöä”, jonka mukaan epäsuotuisien työsuhdetoimien on perustuttava pätevään syyhyn; ja
3. Lakisääteinen – työnantajien velvoittaminen noudattamaan niitä lakeja, jotka rajoittavat tahdonvaltaisuusperiaatetta esimerkiksi silloin, kun irtisanomisen motiivi on lainvastainen.

Kirjoittaja ei voi olla panematta merkille, että tahdonvaltaisuusoppi antaa työnantajille isäntä-palvelija-oikeuden edun – tarjoamalla oletusolettaman silloin, kun työsuhteen kestoaikaa ei ole määritelty – samalla kun se jättää huomiotta sopimusoikeudellisen vaatimuksen, jonka mukaan osapuolten on sovittava keskenään. Tämän artikkelin yhtenä tarkoituksena on kannustaa tarkastelemaan tätä epätasapainoa uudelleen. Ks. tästä lisää Brian T. Kohn, Note, Contracts of Convenience: Preventing Employers From Unilaterally Modifying Promises Made in Employee Handbooks, 24 Cardozo L. Rev. 799 (2003).

.