あなたが紛争を避けているときにフィードバックを与える

“紛争回避者は、一般的に職場での調和を大切にする人です” HBRガイドでエイミーGalloは書いている職場での紛争を管理するために。 「不一致が生じそうな気配を感じると、相手をなだめたり、話題を変えたりしようとすることが多い。 これらは受動的な行動ではなく、対立が問題になるのを防ぐために積極的に行っているのです」

では、対立を自然に避けながらも、仕事の大部分は難しい業績評価をしている場合はどうすればいいのでしょうか。 羽目を外すことを心配しているとき、直属の部下が学び、向上するために必要な情報をどのように提供すればよいのでしょうか。

最初のステップは、自分の対立回避を認めることです。

• 「私は人にチャンスを与え、投資することを信じているので、もっと時間を与えたい」
• 「その人がすでに頑張っているときに、つぶしたくはない。 モチベーションを保ってもらいたい」
• 「私のスタイルは、どちらかというと同僚的な傾向があります。
• 「その人はとても気難しく、攻撃的で、防衛的だ。 そういう争いは嫌いだ」

そうだとすると、あなたは積極的に対立を避けているのかもしれません。 人間関係の調和を維持することは、どんな仕事でも重要な部分です。 しかし、厳しいフィードバックに対する考え方を改める必要があります。 自分の価値観に反すると考えるのではなく、自分の価値観を生かす機会だと考えるのです。

遅れて事態を悪化させないことです。 難しい話を先延ばしにすると、一時的に安心することはできますが、物事は煮詰まります。 問題は悪化する。 プロジェクトは軌道から外れたり、失敗したりする。 結局、ビジネスや仕事上の関係を危険にさらし、もっと早く行動していた場合よりも劇的な行動を取らなければならない可能性があります。 フィードバックをするのをためらっている自分に気づいたら、自問してみてください。 ビジネスの状況はどうなっているのか？ ビジネス上の背景は何か、迅速な決断が必要なのか。 また、問題の兆候を察知しながらも、自分の直感を信じ切れずに手をこまねいている人もいるかもしれない。 厳しい業績評価を下すタイミングを判断する上で、何が自信を与えてくれるかを考えてみてください。 さらにどんな情報を集めればよいでしょうか。 どのような目標が危険なのか？ 最終的に、今このフィードバックを与えなければ、どのようなコストがかかるのでしょうか？

明確でオープンであること。 良いニュースは、あなたの好意的な態度が、けなすような方法でフィードバックを与えることをほとんど不可能にしていることです。 だから、明確かつ直接的であることについて心配する必要はない。 批評が個人的なものにならないように、なぜそのフィードバックが今重要なのか、より広いビジネス上の背景を共有することから始めましょう。 相手の意図が善意であることは分かっているが、その行動の影響について共有すべき観察があることを伝え、安心させる。 その人に今何が起きていて、何を変える必要があるのか、自分の考えを述べる。 彼らが今持っている影響と、彼らが持つべき影響について説明する。 相手が情報を咀嚼する時間を設け、感想を求めます。 共感してもらえましたか？ この問題に対して、彼らはどのような見方をしていますか？

しかし、それだけで終わらせてはいけません。 あなたが見るべき変化（スキルと行動の両方）について具体的に説明し、明確な時間枠を明示することを確認します。 その状況をより効果的に処理できたかもしれない例を提示する。 例えば、「月次報告については、もっと積極的に物事に取り組む姿勢を見せる必要がある」と言うことができます。 あるいは、「私に問題を持ち込むときは、その問題を掘り下げたことを示すために、提言も一緒に持ってきてほしい」

衝突を避けようとすると、その場はソフトペディングやシュガーコーティングで気分がよくなるかもしれませんが、言うべきことを言わないと、真の変化は起こりません。 フィードバックは、不一致や傷ついた感情、防衛につながる可能性があります。