For more than 100 years, Virginia has recognized the „at will” employment relationship.
W ostatnim czasie Sąd Najwyższy Wirginii został poproszony o wyjaśnienie znaczenia „rozsądnego okresu wypowiedzenia”. W sprawie Johnson v. William E. Wood & Associates, sąd uznał, że „rozsądne zawiadomienie” oznacza po prostu skuteczne zawiadomienie, że pracownik został rozwiązany i nie wymaga „wcześniejszego” zawiadomienia.
Pracownik w tej sprawie pracował dla firmy zajmującej się nieruchomościami przez 17 lat. Nie miała umowy o pracę, a więc była „na życzenie”. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę bez wcześniejszego powiadomienia, a ona wniosła pozew.
Sąd Najwyższy Wirginii wcześniej orzekł, że powiadomienie pracownika musi być „rozsądne”, ale nigdy nie zdefiniował, co właściwie oznacza „rozsądne powiadomienie” i czy wymaga ono „wcześniejszego” powiadomienia.
Sąd uznał, że pracownik może odejść z pracy „z jakiegokolwiek powodu lub bez powodu”, a „tym samym, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez konieczności podawania powodu.”
W swoim orzeczeniu sąd uzasadnił, „Nałożenie wymogu wcześniejszego powiadomienia jest sprzeczne z elastycznością, która leży u podstaw doktryny at-will i podważyłoby element nieokreślonego czasu trwania zatrudnienia at-will.”
Sąd zauważył, że przeciwne orzeczenie jedynie zachęciłoby do większej ilości sporów sądowych.
Sąd podsumował: „Stwierdzamy, że wyrażenie „rozsądne zawiadomienie” oznacza po prostu skuteczne zawiadomienie o zakończeniu stosunku pracy.” Sąd dodał, że aby uniknąć problemu niezrekompensowanego wysiłku lub niezasłużonej rekompensaty, „wymóg rozsądnego, tj. skutecznego, wypowiedzenia ma sens.”
W związku z tym, powiedzenie pracownikowi: „Jesteś zwolniony, odejdź dzisiaj” jest wystarczające, aby spełnić ten wymóg. Z kolei pracownik może również oświadczyć, „Odchodzę, odchodzę teraz” i ten pracownik również nie jest winien pracodawcy żadnego obowiązku dodatkowego powiadomienia.
Z praktycznego punktu widzenia, pracodawcy powinni rozważyć całokształt sytuacji. Jeśli pracownik otrzymuje wypowiedzenie z powodu wyników pracy, a nie uchybień, pracodawca powinien podzielić się z nim informacją, że jeśli wyniki pracy nie poprawią się w ciągu „x” okresu czasu, jego zatrudnienie zostanie zakończone.
Ogólnie rzecz biorąc, wcześniejsze rozmowy na ten temat mogą być postrzegane jako uczciwe traktowanie pracownika poprzez jasne określenie prawdopodobieństwa kontynuacji zatrudnienia.
Pracodawcy często starają się rozwiązywać umowy o pracę z pracownikami bez wcześniejszego udokumentowania problemów z wydajnością pod pozorem zatrudnienia „na życzenie”.
Rozwiązanie umowy z pracownikiem „bez powodu” nie jest dobrą praktyką. Jeśli pracownik złoży skargę o dyskryminację, pracodawca będzie zmuszony do podania „uzasadnionego, niedyskryminującego powodu” podjętych działań. Proste stwierdzenie „Nie potrzebuję powodu, ponieważ pracownik jest na zasadzie dobrowolności” może być niebezpieczną i kosztowną propozycją.
Ponadto, pracodawcy błędnie wierzą, że młody biały mężczyzna może zostać zwolniony bez obaw o oskarżenia o dyskryminację. Biały to rasa, a mężczyzna to płeć. Obie te cechy mogą być wykorzystane jako podstawa do złożenia skargi o dyskryminację.
Pracodawcy powinni podejmować dobre, rozsądne decyzje biznesowe i dokumentować powody działań związanych z zatrudnieniem.
Wreszcie, zatrudnienie „na życzenie” nie powinno być mylone z „prawem do pracy”. Wirginia jest również stanem „prawa do pracy”, ale „prawo do pracy” oznacza, że pracownicy mają prawo do pracy w Wirginii bez obowiązku wstępowania do związku zawodowego.
.